Τα ευρήματά μας συνάδουν με προηγούμενες έρευνες για τη γυναικεία ηγεσία και τη σταθερή υποεκπροσώπηση των γυναικών σε αυτούς τους ρόλους.
Για παράδειγμα, Ραντεβού πολιτικός ανέφερε ότι μόλις το 15% των γυναικών ήταν διευθυντές, διευθυντές ή στελέχη επιχειρήσεων το 2012. Συγκριτικά, τα ίδια στοιχεία έδειξαν ότι το 34,5% των γυναικών κατείχαν ηγετικούς ρόλους σε εταιρείες του FTSE 100 το 2020, γεγονός που σημαίνει άνοδο, αλλά εξακολουθεί να αποτελεί ανησυχητικό στατιστικό στοιχείο όπου αφορά τη διαφορετικότητα και την ισότητα.
Και αυτού του είδους η υποεκπροσώπηση δεν ανήκει στο παρελθόν. Στην πραγματικότητα, Ernst & Young αναφέρουν χαμηλούς αριθμούς γυναικείων ηγεσιών τα τελευταία χρόνια, λέγοντας ότι λιγότερο από το 14% των γυναικών κατείχαν εκτελεστικές θέσεις σε εταιρείες του FTSE 100 πέρυσι.
Η μελέτη μας διαπίστωσε μάλιστα ότι ορισμένες εταιρείες δεν είχαν γυναίκες CIO τα τελευταία πέντε χρόνια. Προσθέστε το χάσμα στις αμοιβές των φύλων στο μείγμα και είναι μια συνταγή για μια καταστροφή.
Το 2022, η μέση αμοιβή για τους άνδρες διευθυντές σε εταιρείες FTSE 100 αυξήθηκε κατά 7%. Οι γυναίκες σκηνοθέτες, από την άλλη πλευρά, σημείωσαν αύξηση μόλις 4% (Ο Λογιστής Online). Αυτοί οι αριθμοί δείχνουν ότι οι περισσότεροι οργανισμοί όχι μόνο αποκλείουν τις γυναίκες από εκτελεστικούς ρόλους αλλά και τις πληρώνουν λιγότερο από τους άντρες ομολόγους τους.
Η ανισότητα των φύλων είναι ένα παγκόσμιο πρόβλημα, σημειώνει Περίστροφο. Οι γυναίκες επαγγελματίες αντιπροσωπεύουν περίπου το 19% των CIO του Fortune 500 και έχουν μέση θητεία τριών ετών και τριών μηνών. Συγκριτικά, οι άνδρες CIO στις εταιρείες του Fortune 500 διατηρούν τους ρόλους τους για περίπου τέσσερα χρόνια και εννέα μήνες.
Στις ΗΠΑ, λιγότερο από το ένα τρίτο των γυναικών έχουν ηγετικούς ρόλους στην τεχνολογία, σύμφωνα με το Boston Consulting Group (BCG). Επιπλέον, οι γυναίκες ηγέτες συχνά εργάζονται σκληρότερα και για περισσότερες ώρες από τους άνδρες στις ίδιες θέσεις, αλλά οι προσπάθειές τους περνούν απαρατήρητες. Ως αποτέλεσμα, είναι πιο πιθανό να βιώσουν άγχος και εξάντληση, κάτι που μπορεί να επηρεάσει την ψυχική τους ευεξία. Όπως φαίνεται από McKinseyάλλοι παράγοντες εκτός από το φύλο παίζουν επίσης ρόλο στην περαιτέρω σύνθεση αυτών των εμπειριών, όπως συμβαίνει με τις έγχρωμες γυναίκες.
Αυτές οι πρακτικές ενισχύουν τις ανισότητες των φύλων, επηρεάζοντας την κοινωνία και την πρόοδό της συνολικά. Εξάλλου, εξακολουθούμε να βλέπουμε ορισμένες εταιρείες να αποτυγχάνουν να αναλάβουν δράση για την προώθηση της διαφορετικότητας και της ένταξης, αλλά επίσης γινόμαστε μάρτυρες ενός αυξανόμενου χάσματος δεξιοτήτων και αντιμετωπίζουμε τον απόηχο της Μεγάλης Παραίτησης, η οποία έχει δημιουργήσει ελλείψεις ταλέντων σε πολλούς κλάδους. Οι επιχειρήσεις έχουν ήδη τόσα πολλά να αντιμετωπίσουν καθώς ο κόσμος αρχίζει να ανακάμπτει από τις επιπτώσεις της πανδημίας COVID-19 και η παραμέληση της διαφορετικότητας θα τους καταστήσει σχεδόν αδύνατο να ανταποκριθούν σε αυτήν την πρόκληση.
